Od 1 sierpnia 2022 r. nastąpią istotne zmiany w kodeksie pracy. Wynikają one przede wszystkim z konieczności wdrożenia dwóch unijnych dyrektyw:

  • dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105),
  • dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79).

I.

Pracodawca będzie zobowiązany do pisemnego zawiadomienia organizacji związkowej, reprezentującej pracownika o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace na czas określony. Koniecznym będzie również podanie przyczyny wypowiedzenia takiej umowy. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub podanie nieprawdziwej przyczyny będzie skutkowało przywróceniem pracownika do pracy. Do tej pory w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy na czas określony pracownik mógł żądać przed sądem jedynie odszkodowania (art. 1 pkt 9–12 Projektu – zmiana w art. 30 § 4, w art. 38 § 1, w art. 45 § 1 oraz w art. 50 Kodeksu pracy).

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony za wypowiedzeniem, bez konieczności pisemnego uzasadnienia i konsultacji związkowych, możliwe będzie do 31 lipca 2022 r. włącznie. Projekt przewiduje bowiem, że do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów i wypowiedzianych przed tym dniem, stosuje się przepisy dotychczasowe.

II.

Jednym z nowych rozwiązań będzie możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy. Otóż pracownicy:

  • będący rodzicami opiekującymi się dziećmi w wieku do lat 8, lub
  • zapewniający opiekę krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem z powodu poważnych względów zdrowotnych.

będą mogli ubiegać się o dostosowanie organizacji pracy do indywidualnych potrzeb pracownika. Temu może służyć m.in.:

  • telepraca,
  • ruchomy czas pracy,
  • indywidualny czas pracy,
  • przerywany czas pracy
  • praca w niepełnym wymiarze.

Elastyczna organizacja pracy będzie stosowana na żądanie pracownika. Jego odrzucenie będzie wymagało pisemnego uzasadnienia. Pracodawca będzie miał 7 dni na odpowiedź na złożony wniosek. Rozpatrując go będzie musiał uwzględnić:

    potrzeby pracownika;

    termin, w jakim pracownik chce korzystać z elastycznej pracy;

    przyczynę, dla której pracownik ma korzystać z elastycznej organizacji pracy.

Pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć lub rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem korzystającym z elastycznej pracy. Będzie natomiast możliwe rozwiązanie umowy z przyczyny uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne, tj. z winy pracownika.

III.

Zmiany dotkną również urlopu rodzicielskiego. Jego wymiar ma wynosić łącznie:

  • do 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
  • do 43 tygodni – w pozostałych przypadkach.

Każdy z rodziców będzie miał prawo do urlopu rodzicielskiego na wyłączność w wymiarze do 9 tygodni. Oznacza to, że na rodzica przypadnie maksymalny wymiar urlopu na rodzica w wymiarze od 32 do 34 godzin. To znaczy, że w porównaniu z obecnymi przepisami pracujące matki nie będą mogły samodzielnie wykorzystać całego maksymalnego wymiaru urlopu. Nie będzie możliwości zrzeczenia się (np. przez ojca) tych 9 tygodni urlopu rodzicielskiego na rzecz matki. Przez matkę na rzecz ojca również nie będzie to możliwe. Obecnie urlop rodzicielski można wykorzystać na raz w całości albo podzielić go na części. Po wprowadzeniu zmian, urlop rodzicielski będzie można podzielić na co najwyżej 5 części. Po nowelizacji pracownicy będą mogli korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym czasie (nie będzie ograniczeń prawnych), lecz przed zakończeniem roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy szósty rok życia.

IV.

Konsekwentnie zmieni się również wymiar zasiłku macierzyńskiego:

  • 81,5% podstawy wymiaru za cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego – w przypadku rzez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie,
  • 70% podstawy wymiaru za okres urlopu rodzicielskiego – w pozostałych przypadkach.

V.

Z drugiej strony ograniczona zostanie możliwość skorzystania z urlopu ojcowskiego. Będzie on przysługiwał jedynie w ciągu 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. Dotychczas były to 24 miesiące.

VI.

Przewidziany dla pracowników został nowy ulrop, tzw. urlop opiekuńczy. Będzie on przysługiwał w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia:

  • najbliższym krewnym (syna, córki, matki, ojca lub małżonka/małżonki)
  • osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki.

Urlop opiekuńczy będzie bezpłatny. Wymiar takiego urlopu wyniesie do 5 dni w roku kalendarzowym.

VI.

Przewidziany dla pracowników został nowy ulrop, tzw. urlop opiekuńczy. Będzie on przysługiwał w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia:

  • najbliższym krewnym (syna, córki, matki, ojca lub małżonka/małżonki)
  • osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki.

Urlop opiekuńczy będzie bezpłatny. Wymiar takiego urlopu wyniesie do 5 dni w roku kalendarzowym.

VIII.

Po wejściu w życie zmian przydział godzin nadliczbowych i w porze nocnej będzie wymagał zgody rodzica dziecka w wieku do 8 lat. Aktualnie zaś jest to wiek 4 lat. To samo będzie dotyczyło zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy i delegowania poza stałe miejsce pracy.

IX.

W przepisach ma znaleźć się także zakaz prowadzenia wszelkich przygotowań do rozwiązania stosunku pracy pracownika w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Będzie on obejmował okres od dnia złożenia przez pracownika szkoły wniosku o udzielenie m.in.:

  • części urlopu macierzyńskiego,
  • urlopu ojcowskiego,
  • urlopu rodzicielskiego.

X.

Pracodawca będzie musiał także zapewnić pracownikom nieodpłatne szkolenia niezbędne do wykonywania określonej pracy. Przy czym taki obowiązek powstanie dopiero wówczas, gdy na mocy przepisów, układu zbiorowego, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu na pracodawcy będzie ciążył prawny obowiązek zapewnienia takiego nieodpłatnego szkolenia.

XI.

Obecnie strony mogą zawrzeć umowę na okres próbny na okres 3 miesięcy. Kolejną umowę na okres próbny u tego samego pracodawcy można zawrzeć jedynie w dwóch sytuacjach:

–    nowa umowa obejmuje wykonywanie innego rodzaju pracy niż podczas pierwszej umowy (czyli najczęściej przy innym stanowisku pracy);

–    po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).

Zmiany w Kodeksie pracy obejmują usunięcie drugiego przypadku, czyli kolejne zatrudnienie na okres próbny będzie możliwe tylko w sytuacji wykonywania innego rodzaju pracy. Strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny wydłużenie okresu trwania umowy o okres urlopu, czy innej usprawiedliwionej nieobecności.

Kluczową zmianą będzie jednak uzależnienie maksymalnej długości okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy po upływie okresu próbnego.

Zgodnie z  art. 1 pkt 2 Projektu (zmiana art. 25 Kodeksu pracy) umowę o pracę na okres próbny pracodawca będzie mógł zawrzeć na okres:

    1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;

    2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Ograniczenie długości okresu próbnego ma służyć współmierności długości zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny do umowy na czas określony.

XII.

Projekt zmian w kodeksie pracy zakłada, że w razie braku umowy o zakazie konkurencji nie będzie można wyciągać żadnych negatywnych konsekwencji wobec pracownika zatrudnionego w innym miejscu pracy lub pozostającego w innym stosunku prawnym będącym podstawą do świadczenia pracy (art. 1 pkt 4 Projektu – dodanie art. 261 Kodeksu pracy).

W szczególności pracodawca nie będzie mógł:

–    wypowiedzieć umowy o pracę;

 –   rozwiązać jej bez wypowiedzenia z tej przyczyny.

W przypadku naruszenia  przepisów pracownik będzie miał prawo do odszkodowania od pracodawcy.

Jednak jeśli pracownik podpisał umowę o zakazie konkurencji, to znaczy, że zgodził się na powstrzymywanie od działalności konkurencyjnej lub pracy u innego konkurencyjnego pracodawcy. W związku z tym w sytuacji podpisania umowy o zakazie konkurencji po nowelizacji Kodeksu pracy pracownik wciąż będzie zobowiązany do respektowania zakazu konkurencji.